Vergütungssystem für den Vorstand

Seit dem 1. Januar 2021 gilt für den Vorstand der Dürr AG ein neues Vergütungssystem. Es wurde unter der Federführung des Personalausschusses des Aufsichtsrats erarbeitet und vom Aufsichtsrat am 30. September 2020 beschlossen. Die drei Mitglieder des Vorstands willigten in eine Anpassung ihrer Dienstverträge ein, sodass das neue Vergütungssystem seit Jahresbeginn 2021 angewendet werden kann. Das neue Vergütungssystem wird der Hauptversammlung am 7. Mai 2021 zur Abstimmung vorgelegt. Details zum neuen Vergütungssystem finden Sie im → Geschäftsbericht 2020 und der → Einberufung zur Hauptversammlung.

Im Jahr 2020 erfolgte die Vorstandsvergütung noch nach dem bisherigen Vergütungssystem, das seit dem Jahr 2010 gilt und im Folgenden beschrieben wird.

Die Vorstandsvergütung besteht aus erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen (variablen) Komponenten. Zur erfolgsunabhängigen Vergütung zählen die Grundvergütung (Festvergütung), die in gleichen monatlichen Raten ausgezahlt wird, sowie die Nebenleistungen. Letztere umfassen zum Beispiel die Dienstwagennutzung.

Die erfolgsabhängige Vergütung setzt sich aus den Short Term und Long Term Incentives zusammen; ferner sind Sondervergütungen möglich. Das Short Term Incentive (STI) ergibt sich aus der Multiplikation des um 100 Mio. € reduzierten Konzernergebnisses vor Steuern mit einem individuell festgelegten Faktor. Die STI-Vergütung darf eine Höchstgrenze (Cap) nicht überschreiten; zudem wird sie erst gewährt, wenn das Konzern-EBT die Mindestgröße von 100 Mio. € überschreitet.

Vorübergehende Anpassungen im Jahr 2020

Mit Blick auf die hohe Bedeutung ausreichender flüssiger Mittel für die Bewältigung der Krise hat der Aufsichtsrat im Jahr 2020 vorübergehende Anpassungen am Vergütungssystem für den Vorstand vorgenommen. Am 28. Mai beschloss er, die variable Vorstandsvergütung für das Jahr 2020 zum Teil an das Ziel der Liquiditätssicherung zu koppeln. Zudem berücksichtigte der Aufsichtsrat, dass die außerordentlichen wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie zwar nicht vom Vorstand zu verantworten waren, dessen variable Vergütung ohne Anpassungen am Vergütungssystem aber unverhältnismäßig stark beeinträchtigten. Daher sollten die Modifikationen, die der Aufsichtsrat am Vergütungssystem vornahm, die Verringerung der variablen Vorstandsbezüge in einem angemessenen Rahmen halten. Damit trug der Aufsichtsrat sowohl dem pandemiebedingten Ergebnisrückgang Rechnung als auch den besonderen Herausforderungen an den Vorstand bei der Eindämmung der Pandemiefolgen für den Dürr-Konzern.

Konkret hat der Aufsichtsrat im Jahr 2020 folgende Anpassungen vorgenommen:

• Das System der variablen Vergütung wurde vorübergehend um ein liquiditätsbezogenes Ziel ergänzt. Der dafür entwickelte Key Performance Indicator (KPI) Cash sah eine Einmalzahlung an die Vorstandsmitglieder vor, sofern die Gesamtliquidität (flüssige Mittel zuzüglich Termingelder) zum 31. Dezember 2020 die Mindestschwelle von 300 Mio. € überstieg. Die Höhe der Einmalzahlung hing davon ab, wie stark die Gesamtliquidität die Mindestschwelle überschritt. Dabei galt eine Höchstgrenze (Cap) von 700 Mio. €, ab der sich die Einmalzahlung nicht weiter erhöhte. Eine Gesamtliquidität von 300 Mio. € oder darunter entsprach einer Zielerreichung von 0 %, bei 500 Mio. € betrug die Zielerreichung 100 %, bei 700 Mio. € erreichte sie ihr Maximum von 140 %. Da sich die Gesamtliquidität zum 31. Dezember 2020 auf 1.019,0 Mio. € belief, erhielt jedes Vorstandsmitglied den jeweils individuell festgelegten Höchstbetrag für den Key Performance Indicator Cash.
   
• Im STI-System wurde die oben beschriebene Mindestschwelle von 100 Mio. € beim Ergebnis vor Steuern (EBT) vorübergehend ausgesetzt. Dies schuf die Voraussetzung, um auch bei einem EBT von unter 100 Mio. € eine STI-Zahlung an die Mitglieder des Vorstands vornehmen zu können. Die individuellen Faktoren für die Ermittlung der STI-Beträge wurden im Zuge der vorübergehenden Anpassung nicht verändert. Das Cap für die STI-Zahlung für 2020 lag bei 90 % des STI-Betrags des Jahres 2019.

Die Vergütung aus dem Long-Term-Incentive-Programm (LTI) hängt davon ab, wie sich der Kurs der Dürr-Aktie und die durchschnittliche EBIT-Marge des Konzerns in einem Zeitraum von drei Jahren entwickeln (LTI-Laufzeit). Das LTI-Programm ist rollierend angelegt. Jedes Jahr wird eine festgelegte Anzahl an virtuellen Dürr-Aktien ausgegeben, sogenannte Performance Share Units. Im Jahr 2020 betrug die Anzahl der ausgegebenen Performance Share Units 50.000 für Ralf W. Dieter, 10.000 für Dr.-Ing. Jochen Weyrauch, 8.000 für Herrn Paasivaara und 5.640 für Herrn Heinrich. Der Auszahlungsbetrag für die dreijährige LTI-Laufzeit ergibt sich aus der Multiplikation der Anzahl der Performance Share Units mit einem Aktienkurs-Multiplikator und einem EBIT-Multiplikator. Für die LTI-Vergütung und den EBIT-Multiplikator bestehen Höchstgrenzen.