Vergütungssystem für den Vorstand

Der Personalausschuss des Aufsichtsrats überprüft regelmäßig das Vergütungssystem für den Vorstand und formuliert gegebenenfalls Vorschläge zur Weiterentwicklung. Der Aufsichtsrat setzt sich sorgfältig mit diesen Empfehlungen auseinander und nutzt sie als Grundlage für seine Beschlüsse. Um die Angemessenheit der Vorstandsvergütung zu beurteilen, werden mehrere Kriterien herangezogen. Dazu zählen die Aufgaben von Gesamtvorstand und Einzelmitgliedern, die persönliche Leistung, das wirtschaftliche Umfeld sowie der nachhaltige Erfolg und die Perspektiven des Unternehmens. Ferner verfolgt der Aufsichtsrat, wie sich die Vorstandsvergütung im Vergleich mit anderen Unternehmen sowie im Vergleich mit dem obersten Führungskreis und der Belegschaft bei Dürr entwickelt (Vertikalvergleich).

Das aktuelle Vergütungssystem gilt seit dem Jahr 2010. Die Vorstandsvergütung besteht aus erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen (variablen) Komponenten. Zur erfolgsunabhängigen Vergütung zählen die Grundvergütung (Festvergütung), die in gleichen monatlichen Raten ausgezahlt wird, sowie die Nebenleistungen. Letztere umfassen zum Beispiel die Dienstwagennutzung.

Die erfolgsabhängige Vergütung setzt sich aus den Short Term und Long Term Incentives zusammen; ferner sind Sondervergütungen möglich. Das Short Term Incentive (STI) ergibt sich aus der Multiplikation des um 100 Mio. € reduzierten Konzernergebnisses vor Steuern mit einem individuell festgelegten Faktor. Die STI-Vergütung darf eine Höchstgrenze (Cap) nicht überschreiten; zudem wird sie erst gewährt, wenn das Konzern-EBT die Mindestgröße von 100 Mio. € überschreitet.

Die Vergütung aus dem Long-Term-Incentive-Programm (LTI) hängt davon ab, wie sich der Kurs der Dürr-Aktie und die durchschnittliche EBIT-Marge des Konzerns in einem Zeitraum von drei Jahren entwickeln (LTI-Laufzeit). Das LTI-Programm ist rollierend angelegt. Jedes Jahr wird eine festgelegte Anzahl an virtuellen Dürr-Aktien ausgegeben, sogenannte Performance Share Units. Im Jahr 2018 betrug die Anzahl der ausgegebenen Performance Share Units 50.000 für Ralf W. Dieter, 6.000 für Carlo Crosetto und 8.000 für Dr.-Ing. Jochen Weyrauch. Der Auszahlungsbetrag für die dreijährige LTI-Laufzeit ergibt sich aus der Multiplikation der Anzahl der Performance Share Units mit einem Aktienkurs-Multiplikator und einem EBIT-Multiplikator. Für die LTI-Vergütung und den EBIT-Multiplikator bestehen Höchstgrenzen.